[Artikel ini adalah hasil usaha bersama Encik VK Raj dan GK Ganesan]

“Gaji adalah Perbelanjaan Operasi”

Gaji pekerja biasanya diambil kira sebagai ‘perbelanjaan operasi’ (OPEX).

Majikan perlu membelanjakan wang ini sebagai ‘perbelanjaan operasi’ sebelum mereka dapat mengaut keuntungan.

Maka kekurangan ‘pendapatan’ atau ‘kekurangan keuntungan’ dengan sendirinya, tidak boleh menjadi alasan untuk tidak membayar gaji pekerja semasa ‘lockdown’.

Masalah yang ditimbulkan oleh virus Covid-19

Ia adalah benar bahawa kekurangan produktiviti akan menjejaskan keuntungan secara langsung.

Majikan skala kecil  (atau perniagaan tahap mikro) perlu memikirkan semula operasi perniagaan mereka.

Perniagaan mereka yang paling terjejas.

Langkah-langkah kecemasan yang boleh digunapakai oleh majikan:-

Untuk mengatasi kekurangan produktiviti semasa tempoh MCO, majikan mungkin perlu mengamalkan beberapa ‘langkah kecemasan’.

Strategi yang boleh digunapakai oleh pihak Majikan:

(1).    mengurangkan waktu kerja.

(2).    berunding dengan pekerja mereka untuk mengurangkan kadar gaji.

Bergantung kepada situasi dan amalan majikan masing-masing, ini mungkin boleh atau tidak menyebabkan penamatan pekerjaan pekerja.

(3).    Sekiranya majikan terpaksa mengurangka tenaga kerja yang akan menyebabkan penamatan pekerjaan, majikan harus mematuhi ‘Code of Conduct for Industrial Harmony’ – (kita akan berbincang lebih lanjut perkara ini di bawah).

Sebagai contoh, di bawah ‘Code of Conduct for Industrial Harmony’, majikan boleh menawarkan pekerjaan semula kepada pekerja-pekerja yang perlu ditamatkan.

Adakah ‘Code of Conduct for Industrial Harmony’ ‘sah’ di bawah undang-undang? Adakah ia terjumlah kepada ‘undang-undang’?

Kod ini mula beroperasi pada 09 Februari, 1975.

Di majlis menandatangani perjanjian, Menteri Tenaga Kerja dan Tenaga Manusia, Datuk Lee San Choon, menjelaskan matlamat Kod ini.

Yang penting adalah,

‘… Untuk mengambil langkah-langkah sesuai supaya Kod tesebut dipatuhi’.¹ ‘… to ensure appropriate measures to secure greater compliance of the Code’.

Adakah majikan terikat dengan Kod ini?

Dari segi polisinya, Kerajaan pada tahun 1975 mengisytiharkan bahawa ‘pematuhan Kod yang lebih baik’ adalah matlamat yang jelas.

Kementerian menggesa majikan-majikan,

‘Tidak mengorbankan … keselamatan pekerja mereka di mezbah untung’, atau untuk ‘motif keuntungan diri sendiri’.²‘not to offer up as human sacrifice … their employees’ security of tenure at the altar of profit’, or for any ‘ulterior or self-serving motive’.

Ini adalah kata-kata yang memberi kesan yang besar.

Oleh itu, sukar untuk berhujah bahawa ‘majikan tidak tidak terikat’ dengan Kod itu.

Kesan anggapan bahawa majikan tidak terikat adalah memusnahkan matlamat Kerajaan pada tahun 1975.

Bagaimanakah majikan kini mengamalkan Kod ini

Pada masa ini, majikan mengamalkan Kod ini mengikut kesenangan mereka.

Ada yang mengamalkan Sumber Manusia dan Hubungan Industri yang baik.

Yang selebihnya ketinggalan.

Tiada prosedur yang seragam atau jelas untuk diamalkan oleh majikan sebelum memberhentikan pekerja.

Kementerian Sumber Manusia harus mengatasi kelemahan ini – dengan segera

Ini telah meyebabkan suatu ‘dichotomy’ (perpisahan) dalam landskap Hubungan Perusahaan Malaysia.

Dalam masa yang sama, Kod ini menetapkan pematuhan prosedur yang dipersetujui untuk pemecatan yang akan dilaksanakan.

Kerajaan menyerahkan pematuhan Kod sepenuhnya kepada budi bicara majikan.

Award Mahkamah Perindustrian menunjukkan dua pendekatan berbeza – dan ini membimbangkan

Apabila berbincang tentang pematuhan Kod, Mahkamah Perusahaan Malaysia telah mengambil pandangan yang bertentangan.

Ada yang berpendapat bahawa ketidakpatuhan Kod adalah ‘tidak serius’.

Mereka telah memutuskan bahawa ia adalah ‘Kod semata-mata’ dan ‘bukan undang-undang’ secara  ‘tegas’.

Beberapa Award Perusahaan lain mengambil pendirian yang bertentangan.

Bagaimanakah kita menyelesaikan konflik ini?

Apakah maksud ‘Kod’?

Satu kamus undang-undang mentakrifkan ‘Kod’ sebagai:

‘Satu sistem undang-undang’.³‘…., a collection or system of laws. The collection of laws and constitutions made by order of the Emperor Justinian is distinguished by the appellation of ‘The Code’ by way of eminence. …’

Satu lagi mentakrifkannya sebagai:

‘Sistem undang-undang positif yang lengkap, disusun dengan teliti dan diumumkan secara rasmi.’⁴‘A complete system of positive law, carefully arranged and officially promulgated; a systematic collection or revision of laws, rules or regulations…’

Adakah Mahkamah-Mahkamah Perusahaan terima Kod tesebut?

Walau bagaimanapun, beberapa Mahkamah Perusahaan di Malaysia tidak menitikberatkan keberkesanan Kod  tersebut dengan betul.

Sesesebuah Kod biasanya diletakkan di tahap yang tinggi – ia tidak pernah disisih

Walau bagaimanapun, hujahan bahawa Kod tersebut harus dianggap penting dalam lingkungan Undang-undang Perusahaan, diterimapakai dalam kes Mahkamah Agung Said Dharmalingam bin Abdullah.

Mahkamah Agung memutuskan bahawa Seksyen 30 (5A) Akta Perhubungan Perusahaan, 1967 membenarkan Mahkamah Perusahaan untuk mengambil kira keperluan-keperluan Kod.

Bolehkah kita melanjutkan prinsip Said Dharmalingam?

Dengan lanjutan logik kes Said Dharmalingam bin Abdullah, Mahkamah Perusahaan harus mempertimbangkan sama ada majikan telah – sebelum memecat seorang pekerja – mematuhi prosedur yang ditetapkan di bawah Kod.

Jika tidak, maka boleh dihujahkan bahawa jika prosedur Kod yang telah disediakan dan ‘dipersetujui’ diabaikan semasa pemberhentian pekerja, pemecatan tersebut boleh, di bawah undang-undang,  terjumlah kepada pemecatan ‘tanpa sebab atau alasan yang munasabah’.

Pemecatan akibat penyusunan semula organisasi tempat kerja (Reorganisation Dismissals) and Penipuan Industri (Industrial Subterfuge)

Beberapa pemecatan pekerja hasil daripada aktiviti penyusunan semula tenaga kerja majikan.

Walaupun penyusunan semula tenaga kerja adalah ‘prerogatif pengurusan’, ia tidak seharusnya menjadi alat untuk eksploitasi industri.

Hanya kerana Majikan memecat pekerja mereka atas dasar ‘prerogatif pengurusan’, itu tidak bermakna pemecatan ini adalah kebal dari pengawasan mahkamah.

Hak sedia ada majikan terhadap ‘prerogatif pengurusan’ tidak seharusnya memberi mereka imuniti di mahkamah

Sama ada pelaksanaan prerogatif dilakukan dengan niat baik, memerlukan penelitian yang terperinci oleh mahkamah.

Jika, pada akhir ‘lockdown’ Covid-19, majikan memecat 50 pekerja, mahkamah harus memeriksa pemecatan dengan teliti dari aspek keadilan dan ekuiti.

Jika jawapannya adalah Tidak, Mahkamah Perusahaan harus mengambil kedudukan bahawa pemecatan tersebut terjumlah kepada pemecatan ‘tanpa sebab atau alasan munasabah’.

Inilah adalah pandangan kami.

[Pengarang merakamkan ribuan terima kasih kepada Puan KN Geetha, En. GS Saran dan En. JD Prabhkirat Singh, untuk pertolongan mereka.]